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労働法の判例

 

外国籍企業による不法就労斡旋にフランス法が適用される条件
要旨:労働契約の当事者は契約に適用される準拠法を自由に選択することができるが、労働者が労務を提供する国の労働法の強行規定には従わなければならない。外国籍企業からフランスに一時的に派遣された従業員には、労働法L1262-4条で定められた規定以外の規定は原則的に規定されないが、その従業員の労務がフランスを対象とするものである場合、またはフランスに所在する事業所や組織において日常的、継続的かつ長期的に提供されるものである場合には、労務を提供する国であるフランスの労働法の強行法規が適用される。例えばその外国籍企業はフランス企業と同様に従業員の雇用をURSSAFに届出、社会保険料を支払わなければならず、違反した場合には不法就労斡旋の罪が成立する。

雇用契約中の配転条項の有効性と労働者の一時的な配転が不当解雇となる場合
要旨:労働者の従来の勤務地と別の地域への転勤は雇用契約の変更となり、労働者の同意が必要となる。雇用者が労働者に転勤を命じ、その労働者が転勤を拒否したことを理由して雇用者が労働者を解雇した場合には、その解雇は不当解雇となり、様々な損害賠償金の支払が命じられる。こうした事態を防ぐためにあらかじめ雇用契約中に配転条項を記載する場合には、明確に配転先を特定し、雇用者が一方的に配転先を拡大する余地を与えないものであることが必要である。近年の破棄院の判例ではフランス全土への配転を規定する配転条項も、これらの条件を満たしかつ労働者の職務から正当化される場合には有効であるとされている。

使用者の過失を理由とする労働者の辞職-不当解雇としての制裁

要旨:労働者による辞職が有効と見なされるためには、労働者が辞職の意思を明確に表明したことが必要である。たとえ書面の辞職通知を労働者が行っても、辞職の本当の理由が使用者の過失や怠慢である場合には、後日裁判所により不当解雇として扱われ、使用者に対して労働者への多額の賠償金の支払が命じられる。この過失や怠慢には人種や性別を理由とした誹謗や嫌がらせの行為、または別の労働者によるこれらの行為の許容などがあり、案件ごとに当事者が提出する具体的な証拠をもとに審査される。