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Case Law : Employment and Labor Law

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Faute grave d’un salarié : l’obligation pour l’employeur d’engager la procédure de licenciement dans un délai restreint

Résumé : La faute grave est une faute qui « rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » et qui justifie l’interruption instantanée de la relation de travail. Pour licencier un salarié pour faute grave, la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits reprochés. Lorsque les faits fautifs mobilisés à l'appui du licenciement sont propres à justifier une faute grave puisqu'ils constituaient une violation significative des obligations résultant du contrat de travail, l'écoulement d'un délai de quatre semaines n'a pas pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité.

Protection du conseiller du salarié à la fin du CDD
Résumé : Le conseiller du salarié est un conseiller extérieur qui intervient aux côtés du salarié lorsqu’il est convoqué à un entretien préalable au licenciement, lorsque ce dernier travaille dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel. Il bénéficie du même statut protecteur que celui des délégués du personnel et membres du comité d'entreprise, et l’employeur doit saisir l’inspecteur du travail préalablement à l'arrivée du terme du contrat à durée déterminée d’un salarié détenant un mandat de conseiller du salarié.
Loi applicable au contrat de travail international et les sanctions du travail dissimulé
Résumé : Les parties d’un contrat de travail international peuvent choisir la loi qui le régira en totalité ou partie mais ce choix ne peut avoir pour effet de priver le salarié de la protection résultant des dispositions dites impératives de la loi du pays dans lequel le salarié accomplit habituellement son travail. Le dispositif français relatif à la déclaration d’embauche, au paiement des cotisations sociales et au travail dissimulé entre dans la catégorie de ces dispositions impératives et est applicable aux sociétés étrangères employant des salariés ayant le centre effectif de leurs activités professionnelles en France; tel est le cas d'une campagnie aérienne employant des salariés résidant en France sous le statut de travailleur détaché.

Validity of an out-of-town assignment of an employee

Aux termes de l’article L 1221-1 du Code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter. Le changement du lieu de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail tant que l’évolution du lieu se fait au sein d’un même secteur géographique. C’est lorsque les parties souhaitent convenir une évolution du lieu de travail au-delà du secteur géographique qu’une clause de mobilité est insérée dans le contrat. Une mutation du salarié opérée en application d’une clause de mobilité n’étant pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, le refus du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation constitue alors une faute, et un motif réel et sérieux de licenciement. (...)

Resignation under duress as wrongful dismissal

A la différence du licenciement, la démission n’est soumise à aucune exigence formelle et peut être exprimée verbalement ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié tel qu’une absence prolongée du salarié sans motif. Toutefois, une démission ne peut résulter que d'une manifestation non équivoque de volonté de mettre fin au contrat de travail de la part du salarié. Une telle volonté n'est pas caractérisée par exemple lorsque le salarié ne se présente plus au travail, même pendant une longue période et sans motif, ou lorsqu’il refuse de poursuivre l’exécution du contrat. Il appartient alors à l’employeur de demander au salarié absent les raisons de son absence, et s’il ne répond pas dans un délai raisonnable, d’engager une procédure de licenciement pour faute. (...)