Employment law

CLARE LEGAL advises companies and their international managers in all aspects of individual and collective labor relationships, and assists and defends its clients in all contentious situations, including in matters of criminal labor law.

Our Services

Advice on the procedures relating to hiring foreign employees
Preparation and drafting of special labor contracts (Fixed-term employment contracts, employment contracts for posted employees, employment contracts for managers or senior executives)
Advice on the difficulties of non-competition clause and other special clauses
Advice on the different events that affect the performance of the employment contract (illness, accident, leaves, transition from part-time to full-time working contract, transition to executive status)
Assistance in the process of termination of the employment contract (dismissal, conventional termination, resignation, retirement), search for evidence, fixing of the dismissal schedule
Advice on the management of global mobility, implementation of international employment contracts
Advice on the implementation of revocation procedure and in the conclusion of transactional agreements
Advice on the relationship with employee representative authorities
Assistance in the process of corporate restructuring, in the determination of various possible strategies and their implementation schedules
Assistance in labor litigation (disputes of contractual clauses, termination of employment contracts, harassment or discrimination)
Advice on criminal labor law (harassment, discrimination, concealed work, working hours, employment of foreigners in France, accidents at work)

Q&A (French)

Votre entreprise peut bénéficier des dispositifs de l’activité partielle (chômage partiel/technique), s’il existe un motif entraînant une réduction probante d’activité de vos salariés (article R 5122-1 du Code du travail). Actuellement, c’est bien le cas en l’espèce.

Si votre entreprise comporte moins de 50 salariés, vous pouvez simplement informer l’ensemble du personnel de la mise en activité partielle.
Si votre entreprise comporte plus de 50 salariés, dans ce cas, il faut consulter l’avis du Comité social et économique (CSE). Toutefois, le Comité n’a pas le droit de refuser la décision de l’employeur.

Auparavant, l’employeur devait adresser une demande préalable d’autorisation d’activité partielle au préfet (Direccte du lieu de l’établissement), et attendre la fin d’un délai de 15 jours pour recevoir la réponse de l’autorité administrative (le silence valant l’acception de la demande), avant la mise en activité partielle des salariés.

Depuis mars 2020, suite à la crise épidémique liée au coronavirus (COVID-19), le Gouvernement a mis en place un nouveau dispositif de chômage partiel simplifié et renforcé. Désormais, l’employeur n’est pas tenu d’effectuer une demande préalable auprès du préfet. Une simple demande d’activité partielle peut être déposée en ligne sur le site du Ministère du Travail dédié au chômage partiel (activitepartielle.emploi.gouv.fr).

L’employeur dispose alors d’un délai de trente jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande (décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle).

Pendant la durée du chômage partiel, les salariés reçoivent une indemnité compensatrice versée par l’employeur égale à 70% du salaire brut pour un temps complet, ce qui correspond à environ 80% du salaire net.

L’employeur reçoit de son côté chaque mois une allocation compensatrice financée par l’État et l’Unédic. Pour obtenir le paiement de cette allocation, il doit adresser une demande d’indemnisation en ligne au titre de l’allocation d’activité partielle.

En temps normal, une autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de six mois (renouvelable une fois), mais le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle a rallongé ce délai à douze mois renouvelable.

Depuis l’ordonnance du 25 mars 2020 n° 2020-323 portant sur les mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et des jours de repos, l’employeur peut effectivement imposer à ses salariés de prendre six jours (une semaine) de congés payés, à condition d’obtenir un accord de branche ou d’entreprise.

En temps normal, l’employeur ne peut pas imposer des dates de congés à ses salariés. Cette nouvelle disposition, issue de l’Ordonnance contre le Covid-19, permet à l’entreprise qui subit une réduction d’activité en raison de la propagation de l’épidémie d’obliger ses salariés à prendre leurs congés payés. Elle permet ainsi à l’employeur de faire correspondre les périodes d’absence des salariés à l’activité de l’entreprise, et d’éviter que les salariés ne partent en vacances lorsque l’entreprise a repris son activité normale, après cette période.

La décision de votre employeur est légale s’il a obtenu un accord collectif de branche ou d’entreprise. L’employeur peut donc décider d’imposer à ses salariés de prendre six jours ouvrables de congés payés pendant la période de confinement.

L’Ordonnance du 25 mars 2020 sur la prolongation de la durée de validité des documents de séjour (n° 2020-328) a prolongé la durée de validité des titres de séjour de 3 mois. Elle prolonge également les droits sociaux et le droit au travail. Votre titre de séjour est donc valable jusqu’au 30 juillet 2020, en attendant que votre demande de renouvellement de titre puisse être instruite par la Préfecture après la période de confinement.

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi (article L 1222-1 du Code du travail), et il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité (article L 4122-1 du Code du travail). Dès lors que vous savez courir le risque de pouvoir être également contaminé par le virus, et donc d’être contagieux à l’égard des autres salariés de l’entreprise, vous êtes dans l’obligation contractuelle d’en informer votre employeur et d’effectuer une visite médicale. Si le médecin vous prescrit un arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu et vous receverez des indemnités journalières prises en charge par la Sécurité Sociale. Naturellement, l’employeur ne peut pas vous licencier en raison de votre risque de contamination, car un tel licenciement discriminatoire serait considéré comme nul par les tribunaux.

En revanche, si vous gardez sciemment le silence sur votre situation et si vous venez quand même dans l’entreprise malgré le risque de contaminer les autres salariés, vous pouvez faire l’objet d’une sanction disciplinaire de la part de votre employeur pour manquement à votre obligation de sécurité.

Il peut également porter plainte contre vous pour mise en danger d’autrui (article 223-1 du Code pénal).
Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, pour caractériser ce délit de mise en danger, il faut établir le lien direct et immédiat entre la violation de l’obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par le règlement, et le risque de mort ou d’infirmité permanente exposant autrui. Etant donné que le coronavirus est particulièrement contagieux, l’exposition des autres salariés au risque de contamination peut être qualifiée du délit de mise en danger d’autrui. Cette infraction est punie d’un an d’emprisonnement et une amende de 15 000 euros.

Depuis le mois de février 2020, un dispositif d’arrêt de travail indemnisé est mis en place par le gouvernement et l’Assurance maladie pour les parents d’enfants concernés par des mesures de confinement à domicile à cause de la fermeture de leur école (Décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus, modifié par Décret n° 2020-227 du 9 mars 2020).

Vous pouvez contacter votre employeur pour envisager dans un premier temps la mise en place du télétravail et de ses modalités. Si la mise en place du télétravail s’avère impossible, il appartient à votre employeur de déclarer votre arrêt de travail à la caisse de la sécurité sociale. Cette dernière vous versera alors des indemnités journalières pendant votre arrêt de travail.

Pour bénéficier de ce dispositif, vos enfants doivent avoir moins de 16 ans et être scolarisés dans un établissement fermé. Vous devez également fournir à votre employeur une attestation certifiant que l’autre parent (votre conjoint ou partenaire) n’est pas placé en arrêt de travail indemnisé.

L’arrêt de travail peut être délivré pour une durée maximale de 14 jours, renouvelable.
Le montant des indemnités journalières est égal à la moitié du salaire de référence, basé sur les trois derniers salaires mensuels précédant l’arrêt de travail. Ce salaire de référence est pris en compte dans la limite de 1,8 fois le Smic mensuel brut, soit 2 770,96 euros en 2020.

L’Ordonnance n° 2020-315 du 25 mars 2020 relative aux conditions financières de résolution de certains contrats de voyages touristiques et de séjours en cas de circonstances exceptionnelles et inévitables ou de force majeure a modifié les obligations des professionnels du tourisme, organisateurs ou détaillants. Désormais, vous pouvez proposer à vos clients un remboursement de leur voyage ou séjour sous la forme d’une proposition de prestation identique ou équivalente, ou d’un avoir valable sur 18 mois.

Par ailleurs, pour soutenir la trésorerie des entreprises impactées par la crise du coronavirus, le gouvernement français a mis en œuvre un dispositif de prêt garanti par l’État, par arrêté du 23 mars 2020 accordant la garantie de l’Etat aux établissements de crédit et sociétés de financement du Ministère de l’Economie. Ce prêt, proposé par les établissements bancaires français depuis le 25 mars 2020, est un prêt de trésorerie d’un an qui pourra couvrir jusqu’à trois mois de chiffre d’affaires.

Si vous avez envoyé une promesse d’embauche qui précise le poste, la rémunération, les heures de travail et la date d’entrée en fonction à un candidat retenu, et si ce dernier l’a acceptée, le contrat de travail est déjà formé.

Pour rappel, un contrat de travail, comme tous les contrats, peut être oral. Il n’est pas nécessaire de signer un contrat de travail écrit pour qu’un contrat de travail à durée indéterminée soit formé.
Ainsi, si vous annulez la promesse d’embauche, pour quelque motif que ce soit, ceci est considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Afin d’éviter un contentieux prud’hommal et une condamnation au paiement d’une indemnité de licenciement et des dommages-intérêts, il vous est conseillé de recherche un accord amiable avec le candidat retenu pour résoudre le litige.

La période d’essai est définie comme la « période permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent » (article L 1221-20 du Code du travail).

Pendant la période d’essai, l’employeur peut mettre fin à son contrat de travail s’il considère que le salarié n’est pas apte pour occuper les fonctions, sans que ce soit considéré comme un licenciement.

Pour rompre un contrat de travail pendant la période d’essai, l’employeur doit respecter le délai de prévenance au salarié, qui ne peut être inférieur de 24 heures à un mois selon l’ancienneté du salarié (article L 1221-25 du Code du travail). S’il ne respecte pas cette obligation de prévenance, la rupture est considérée comme brutale et ouvre le droit pour le salarié au paiement d’une indemnité compensatrice qui correspond à la période non respectée.

L’employeur n’a pas à justifier le motif de rupture de la période d’essai, mais, étant donné que la période d’essai est destinée à lui permettre d’apprécier l’aptitude professionnelle du salarié, ce motif doit être inhérent à la personne du salarié.

Normalement, en absence d’une convention collective ou un accord de branche qui fixe la durée totale des CDD, un CDD ne peut être renouvelable que deux fois.

La loi du 17 juin 2020 portant sur diverses mesures d’urgence liées à la crise sanitaire, adoptée pour faire face aux conséquences de cette crise, prévoit qu’un accord collectif d’entreprise peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée, en précisant que ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise » (article 41).

Cette disposition est applicable aux contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2020.

En principe, les congés payés acquis pour la période du 1 juin 2018 au 31 mai 2019 doivent être pris avant le 31 mai 2020, sauf report de ceux-ci par un accord entre l’employeur et le salarié, ou par l’usage dans l’entreprise.
L’absence de demande du salarié peut entraîner la perte des congés acquis non pris.

Toutefois, pour appliquer ce principe, il faut que le salarié n’ait pas été empêché de demander et de prendre ses congés. Si l’entreprise a été mise en activité partielle en raison de la crise sanitaire, le salarié a le droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

L’Ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 a instauré le principe de suspension des délais légaux à compter du 12 mars 2020 jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire, soit au 24 juin 2020.
Le Décret n°2020-471 du 24 avril 2020 a dérogé à ce principe de suspension des délais dans le domaine du travail et de l’emploi.

Les dispositions de ce Décret sont entrées en vigueur le lendemain du jour de sa publication, à savoir le 27 avril 2020. Ainsi, les délais d’homologation des ruptures conventionnelles prévus à l’article L 1237-14 du Code de travail, ont repris à cette date. Par exemple, si votre demande d’homologation de la convention de rupture conventionnelle a été reçue par la Direccte le 1er mars 2020, le délai d’homologation a été suspendu le 12 mars 2020 et a repris le 27 avril 2020. À défaut de notification par l’administration, son homologation est tacitement acquise à compter du 1er mai 2020.

Une baisse des commandes peut être la cause du licenciement économique lorsque la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
• un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés,
• deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés,
• trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés, et
• quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus (article L1233-3 du Code du travail).
Lors de l’entretien préalable au licenciement économique, il faudra expliquer au salarié ce motif économique, en lui remettant un document présentant précisément cette baisse des commandes (justifiée par des données chiffrées).

L’employeur doit apporter la preuve des efforts effectués pour le reclassement du salarié susceptible d’être licencié, et être en mesure de démontrer l’impossibilité du reclassement du salarié concerné (Cour de cassation, chambre sociale, 7 juillet 2004, n° 02-47686). A défaut de cette preuve, le licenciement pourrait être qualifié de sans cause réelle et sérieuse. Vous devez donc lui proposer des postes disponibles au sein de l’entreprise par écrit, et obtenir également sa réponse écrite.
Pour une société qui fait partie d’un groupe, le reclassement du salarié s’effectue sur les postes disponibles dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie. Une des cinq Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 (n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) a supprimé l’obligation pour l’employeur d’une société de groupe de rechercher un reclassement à l’étranger, en abrogeant l’ancien article L1233-4-1 qui autorisait le salarié à demander à l’employeur de recevoir des offres de reclassement à l’étranger. Vous n’avez donc pas à chercher à lui proposer un poste au Japon.

Oui. En effet, la formation plénière de la Cour de cassation a rendu un avis le 17 juillet 2019 (Avis n° 15012 et n° 15013) sur la conformité des dispositions de l’article L1235-3 du Code du travail issues de la réforme du Code du travail entérinée par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 avec les dispositions des normes européennes et internationales.
Selon la Cour de cassation, les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée n’ont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Par ailleurs, les dispositions de l’article L1235-3 du Code du travail, qui fixent un barème applicable par le juge du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail.
Certains juges du fond ont refusé d’appliquer ce barème en accordant une indemnité dépassant le montant fixé par le barème, et en considérant que le préjudice subi par le salarié licencié était supérieur au plafond maximum prévu par le barème (par exemple, Conseil de prud’hommes de Grenoble, 22 juillet 2019, Conseil de prud’hommes de Troyes, 29 juillet 2019). La cour d’appel de Reims et la cour d’appel de Paris ont également considéré que le juge peut contrôler la proportionnalité du plafonnement avec la situation personnelle du salarié (CA de Reims 25 septembre 2019 ; CA de Paris 18 septembre 2019).
Un autre arrêt de la Cour d’appel de Paris (30 octobre 2019), quant à lui, a suivi l’avis de la Cour de cassation, en considérant que le juge français gardait une marge d’appréciation dans le cadre des montants minimaux et maximaux fixés dans le barème.

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