Employment law

CLARE LEGAL advises companies and their international managers in all aspects of individual and collective labor relationships, and assists and defends its clients in all contentious situations, including in matters of criminal labor law.

Our Services

Advice on the procedures relating to hiring foreign employees
Preparation and drafting of special labor contracts (Fixed-term employment contracts, employment contracts for posted employees, employment contracts for managers or senior executives)
Advice on the difficulties of non-competition clause and other special clauses
Advice on the different events that affect the performance of the employment contract (illness, accident, leaves, transition from part-time to full-time working contract, transition to executive status)
Assistance in the process of termination of the employment contract (dismissal, conventional termination, resignation, retirement), search for evidence, fixing of the dismissal schedule
Advice on the management of global mobility, implementation of international employment contracts
Advice on the implementation of revocation procedure and in the conclusion of transactional agreements
Advice on the relationship with employee representative authorities
Assistance in the process of corporate restructuring, in the determination of various possible strategies and their implementation schedules
Assistance in labor litigation (disputes of contractual clauses, termination of employment contracts, harassment or discrimination)
Advice on criminal labor law (harassment, discrimination, concealed work, working hours, employment of foreigners in France, accidents at work)

Q&A (French)

Votre entreprise peut bénéficier des dispositifs de l’activité partielle (chômage partiel/technique), s’il existe un motif entraînant une réduction probante d’activité de vos salariés (article R 5122-1 du Code du travail). Actuellement, c’est bien le cas en l’espèce.

Si votre entreprise comporte moins de 50 salariés, vous pouvez simplement informer l’ensemble du personnel de la mise en activité partielle.
Si votre entreprise comporte plus de 50 salariés, dans ce cas, il faut consulter l’avis du Comité social et économique (CSE). Toutefois, le Comité n’a pas le droit de refuser la décision de l’employeur.

Auparavant, l’employeur devait adresser une demande préalable d’autorisation d’activité partielle au préfet (Direccte du lieu de l’établissement), et attendre la fin d’un délai de 15 jours pour recevoir la réponse de l’autorité administrative (le silence valant l’acception de la demande), avant la mise en activité partielle des salariés.

Depuis mars 2020, suite à la crise épidémique liée au coronavirus (COVID-19), le Gouvernement a mis en place un nouveau dispositif de chômage partiel simplifié et renforcé. Désormais, l’employeur n’est pas tenu d’effectuer une demande préalable auprès du préfet. Une simple demande d’activité partielle peut être déposée en ligne sur le site du Ministère du Travail dédié au chômage partiel (activitepartielle.emploi.gouv.fr).

L’employeur dispose alors d’un délai de trente jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande (décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle).

Pendant la durée du chômage partiel, les salariés reçoivent une indemnité compensatrice versée par l’employeur égale à 70% du salaire brut pour un temps complet, ce qui correspond à environ 80% du salaire net.

L’employeur reçoit de son côté chaque mois une allocation compensatrice financée par l’État et l’Unédic. Pour obtenir le paiement de cette allocation, il doit adresser une demande d’indemnisation en ligne au titre de l’allocation d’activité partielle.

En temps normal, une autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de six mois (renouvelable une fois), mais le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle a rallongé ce délai à douze mois renouvelable.

Une baisse des commandes peut être la cause du licenciement économique lorsque la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
• un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés,
• deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés,
• trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés, et
• quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus (article L1233-3 du Code du travail).
Lors de l’entretien préalable au licenciement économique, il faudra expliquer au salarié ce motif économique, en lui remettant un document présentant précisément cette baisse des commandes (justifiée par des données chiffrées).

L’employeur doit apporter la preuve des efforts effectués pour le reclassement du salarié susceptible d’être licencié, et être en mesure de démontrer l’impossibilité du reclassement du salarié concerné (Cour de cassation, chambre sociale, 7 juillet 2004, n° 02-47686). A défaut de cette preuve, le licenciement pourrait être qualifié de sans cause réelle et sérieuse. Vous devez donc lui proposer des postes disponibles au sein de l’entreprise par écrit, et obtenir également sa réponse écrite.
Pour une société qui fait partie d’un groupe, le reclassement du salarié s’effectue sur les postes disponibles dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie. Une des cinq Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 (n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) a supprimé l’obligation pour l’employeur d’une société de groupe de rechercher un reclassement à l’étranger, en abrogeant l’ancien article L1233-4-1 qui autorisait le salarié à demander à l’employeur de recevoir des offres de reclassement à l’étranger. Vous n’avez donc pas à chercher à lui proposer un poste au Japon.

Oui. En effet, la formation plénière de la Cour de cassation a rendu un avis le 17 juillet 2019 (Avis n° 15012 et n° 15013) sur la conformité des dispositions de l’article L1235-3 du Code du travail issues de la réforme du Code du travail entérinée par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 avec les dispositions des normes européennes et internationales.
Selon la Cour de cassation, les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée n’ont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Par ailleurs, les dispositions de l’article L1235-3 du Code du travail, qui fixent un barème applicable par le juge du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail.
Certains juges du fond ont refusé d’appliquer ce barème en accordant une indemnité dépassant le montant fixé par le barème, et en considérant que le préjudice subi par le salarié licencié était supérieur au plafond maximum prévu par le barème (par exemple, Conseil de prud’hommes de Grenoble, 22 juillet 2019, Conseil de prud’hommes de Troyes, 29 juillet 2019). La cour d’appel de Reims et la cour d’appel de Paris ont également considéré que le juge peut contrôler la proportionnalité du plafonnement avec la situation personnelle du salarié (CA de Reims 25 septembre 2019 ; CA de Paris 18 septembre 2019).
Un autre arrêt de la Cour d’appel de Paris (30 octobre 2019), quant à lui, a suivi l’avis de la Cour de cassation, en considérant que le juge français gardait une marge d’appréciation dans le cadre des montants minimaux et maximaux fixés dans le barème.

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