Droit social

Depuis l’ordonnance du 25 mars 2020 n° 2020-323 portant sur les mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et des jours de repos, l’employeur peut effectivement imposer à ses salariés de prendre six jours (une semaine) de congés payés, à condition d’obtenir un accord de branche ou d’entreprise.

En temps normal, l’employeur ne peut pas imposer des dates de congés à ses salariés. Cette nouvelle disposition, issue de l’Ordonnance contre le Covid-19, permet à l’entreprise qui subit une réduction d’activité en raison de la propagation de l’épidémie d’obliger ses salariés à prendre leurs congés payés. Elle permet ainsi à l’employeur de faire correspondre les périodes d’absence des salariés à l’activité de l’entreprise, et d’éviter que les salariés ne partent en vacances lorsque l’entreprise a repris son activité normale, après cette période.

La décision de votre employeur est légale s’il a obtenu un accord collectif de branche ou d’entreprise. L’employeur peut donc décider d’imposer à ses salariés de prendre six jours ouvrables de congés payés pendant la période de confinement.

L’Ordonnance du 25 mars 2020 sur la prolongation de la durée de validité des documents de séjour (n° 2020-328) a prolongé la durée de validité des titres de séjour de 3 mois. Elle prolonge également les droits sociaux et le droit au travail. Votre titre de séjour est donc valable jusqu’au 30 juillet 2020, en attendant que votre demande de renouvellement de titre puisse être instruite par la Préfecture après la période de confinement.

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi (article L 1222-1 du Code du travail), et il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité (article L 4122-1 du Code du travail). Dès lors que vous savez courir le risque de pouvoir être également contaminé par le virus, et donc d’être contagieux à l’égard des autres salariés de l’entreprise, vous êtes dans l’obligation contractuelle d’en informer votre employeur et d’effectuer une visite médicale. Si le médecin vous prescrit un arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu et vous receverez des indemnités journalières prises en charge par la Sécurité Sociale. Naturellement, l’employeur ne peut pas vous licencier en raison de votre risque de contamination, car un tel licenciement discriminatoire serait considéré comme nul par les tribunaux.

En revanche, si vous gardez sciemment le silence sur votre situation et si vous venez quand même dans l’entreprise malgré le risque de contaminer les autres salariés, vous pouvez faire l’objet d’une sanction disciplinaire de la part de votre employeur pour manquement à votre obligation de sécurité.

Il peut également porter plainte contre vous pour mise en danger d’autrui (article 223-1 du Code pénal).
Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, pour caractériser ce délit de mise en danger, il faut établir le lien direct et immédiat entre la violation de l’obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par le règlement, et le risque de mort ou d’infirmité permanente exposant autrui. Etant donné que le coronavirus est particulièrement contagieux, l’exposition des autres salariés au risque de contamination peut être qualifiée du délit de mise en danger d’autrui. Cette infraction est punie d’un an d’emprisonnement et une amende de 15 000 euros.

Depuis le mois de février 2020, un dispositif d’arrêt de travail indemnisé est mis en place par le gouvernement et l’Assurance maladie pour les parents d’enfants concernés par des mesures de confinement à domicile à cause de la fermeture de leur école (Décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus, modifié par Décret n° 2020-227 du 9 mars 2020).

Vous pouvez contacter votre employeur pour envisager dans un premier temps la mise en place du télétravail et de ses modalités. Si la mise en place du télétravail s’avère impossible, il appartient à votre employeur de déclarer votre arrêt de travail à la caisse de la sécurité sociale. Cette dernière vous versera alors des indemnités journalières pendant votre arrêt de travail.

Pour bénéficier de ce dispositif, vos enfants doivent avoir moins de 16 ans et être scolarisés dans un établissement fermé. Vous devez également fournir à votre employeur une attestation certifiant que l’autre parent (votre conjoint ou partenaire) n’est pas placé en arrêt de travail indemnisé.

L’arrêt de travail peut être délivré pour une durée maximale de 14 jours, renouvelable.
Le montant des indemnités journalières est égal à la moitié du salaire de référence, basé sur les trois derniers salaires mensuels précédant l’arrêt de travail. Ce salaire de référence est pris en compte dans la limite de 1,8 fois le Smic mensuel brut, soit 2 770,96 euros en 2020.

L’Ordonnance n° 2020-315 du 25 mars 2020 relative aux conditions financières de résolution de certains contrats de voyages touristiques et de séjours en cas de circonstances exceptionnelles et inévitables ou de force majeure a modifié les obligations des professionnels du tourisme, organisateurs ou détaillants. Désormais, vous pouvez proposer à vos clients un remboursement de leur voyage ou séjour sous la forme d’une proposition de prestation identique ou équivalente, ou d’un avoir valable sur 18 mois.

Par ailleurs, pour soutenir la trésorerie des entreprises impactées par la crise du coronavirus, le gouvernement français a mis en œuvre un dispositif de prêt garanti par l’État, par arrêté du 23 mars 2020 accordant la garantie de l’Etat aux établissements de crédit et sociétés de financement du Ministère de l’Economie. Ce prêt, proposé par les établissements bancaires français depuis le 25 mars 2020, est un prêt de trésorerie d’un an qui pourra couvrir jusqu’à trois mois de chiffre d’affaires.

Si vous avez envoyé une promesse d’embauche qui précise le poste, la rémunération, les heures de travail et la date d’entrée en fonction à un candidat retenu, et si ce dernier l’a acceptée, le contrat de travail est déjà formé.

Pour rappel, un contrat de travail, comme tous les contrats, peut être oral. Il n’est pas nécessaire de signer un contrat de travail écrit pour qu’un contrat de travail à durée indéterminée soit formé.
Ainsi, si vous annulez la promesse d’embauche, pour quelque motif que ce soit, ceci est considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Afin d’éviter un contentieux prud’hommal et une condamnation au paiement d’une indemnité de licenciement et des dommages-intérêts, il vous est conseillé de recherche un accord amiable avec le candidat retenu pour résoudre le litige.

La période d’essai est définie comme la « période permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent » (article L 1221-20 du Code du travail).

Pendant la période d’essai, l’employeur peut mettre fin à son contrat de travail s’il considère que le salarié n’est pas apte pour occuper les fonctions, sans que ce soit considéré comme un licenciement.

Pour rompre un contrat de travail pendant la période d’essai, l’employeur doit respecter le délai de prévenance au salarié, qui ne peut être inférieur de 24 heures à un mois selon l’ancienneté du salarié (article L 1221-25 du Code du travail). S’il ne respecte pas cette obligation de prévenance, la rupture est considérée comme brutale et ouvre le droit pour le salarié au paiement d’une indemnité compensatrice qui correspond à la période non respectée.

L’employeur n’a pas à justifier le motif de rupture de la période d’essai, mais, étant donné que la période d’essai est destinée à lui permettre d’apprécier l’aptitude professionnelle du salarié, ce motif doit être inhérent à la personne du salarié.

À ce titre, il faut éviter de préciser le motif économique lié à la crise sanitaire dans la lettre de notification de rupture de la période d’essai, car ce motif n’est pas inhérent à la personne du salarié et la rupture de la période d’essai peut être considérée comme abusive par le Tribunal (Cour de cassation, chambre sociale, 20 novembre 2007, n°06-41212).

Normalement, en absence d’une convention collective ou un accord de branche qui fixe la durée totale des CDD, un CDD ne peut être renouvelable que deux fois.

La loi du 17 juin 2020 portant sur diverses mesures d’urgence liées à la crise sanitaire, adoptée pour faire face aux conséquences de cette crise, prévoit qu’un accord collectif d’entreprise peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée, en précisant que ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise » (article 41).

Cette disposition est applicable aux contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2020.

En principe, les congés payés acquis pour la période du 1 juin 2018 au 31 mai 2019 doivent être pris avant le 31 mai 2020, sauf report de ceux-ci par un accord entre l’employeur et le salarié, ou par l’usage dans l’entreprise.
L’absence de demande du salarié peut entraîner la perte des congés acquis non pris.

Toutefois, pour appliquer ce principe, il faut que le salarié n’ait pas été empêché de demander et de prendre ses congés. Si l’entreprise a été mise en activité partielle en raison de la crise sanitaire, le salarié a le droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

L’Ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 a instauré le principe de suspension des délais légaux à compter du 12 mars 2020 jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire, soit au 24 juin 2020.
Le Décret n°2020-471 du 24 avril 2020 a dérogé à ce principe de suspension des délais dans le domaine du travail et de l’emploi.

Les dispositions de ce Décret sont entrées en vigueur le lendemain du jour de sa publication, à savoir le 27 avril 2020. Ainsi, les délais d’homologation des ruptures conventionnelles prévus à l’article L 1237-14 du Code de travail, ont repris à cette date. Par exemple, si votre demande d’homologation de la convention de rupture conventionnelle a été reçue par la Direccte le 1er mars 2020, le délai d’homologation a été suspendu le 12 mars 2020 et a repris le 27 avril 2020. À défaut de notification par l’administration, son homologation est tacitement acquise à compter du 1er mai 2020.