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Serious misconduct by an employee: the obligation for the employer to initiate the dismissal procedure within a limited period (article in French)

Cass. soc., 9 mars 2022, n° 20-20.872, AXA c. Mme Y

Il y a trois types de fautes d’un salarié justifiant son licenciement pour motif personnel selon leur degré de gravité : faute simple, faute grave et faute lourde. Chacune de ces trois types de faute est susceptible d’entraîner des conséquences différentes.

La faute simple peut être suffisamment grave pour justifier un licenciement, mais pas suffisamment pour justifier son départ immédiat. En cas de faute simple d’un salarié, l’employeur doit respecter le préavis (défini à l’article L1234-1 du Code du travail) et à l’issue de la procédure de licenciement, payer à son salarié une indemnité de licenciement.

La faute grave est une faute qui « rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » et qui justifie l’interruption instantanée de la relation de travail. C’est le cas par exemple des absences injustifiées ou abandon de poste (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 26 février 1991, 88-44.908), de l’insubordination systématique (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 11 octobre 2000, 98-41.183), ou de l’état d’ébriété pendant les heures de travail (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 janvier 2020).

La faute lourde, quant à elle, suppose l’intention du salarié de nuire à l’employeur.

En cas de faute grave et de faute lourde, l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ne sont pas versés au salarié. Dans l’attente de l’engagement de la procédure de licenciement, le salarié est souvent mis à pied à titre conservatoire et écarté de l’entreprise.

Compte tenu des conséquences entrainées par la qualification de la faute grave, l’employeur doit engager la procédure de licenciement du salarié fautif dans un délai restreint après la connaissance des faits fautifs.
A défaut, son licenciement risque d’être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par le tribunal (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 25 octobre 2005, 03-47.335). Dans le cas où la faute est qualifiée de simple, l’employeur sera condamné à payer une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement au salarié licencié.

Le “délai restreint” pour engager la procédure de licenciement contre un salarié pour faute grave relève de l’appréciation souveraine des juges du fond (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 octobre 2016, 15-20.413). Par exemple, un délai de trois semaines a été jugé comme un temps de réaction trop long (Cass. soc. 23 octobre 2012 : n° 11-23861).

Dans un arrêt du 9 mars 2022, la chambre sociale Cour de cassation a statué sur un cas où l’employeur a attendu quatre semaines après la connaissance des faits avant de convoquer le salarié fautif à l’entretien préalable au licenciement.

En l’espèce, Mme Y, engagée en 1982 par un cabinet d’assurance en qualité de commerciale, a été placée en arrêt de travail à compter du 31 mai 2013.
Elle a été convoquée à l’entretien préalable pour son licenciement pour faute grave le 14 novembre 2014. La lettre de licenciement qui lui a été adressée par la suite invoquait les faits remontant à 2011 et 2012. Mme Y a saisi la juridiction prud’homale pour contester la qualification de faute grave, en soutenant que son employeur n’avait pas mis en œuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint.

Mme Y, qui a été déboutée de sa demande en première instance et en appel, a formé le pourvoi auprès de la Cour de cassation, au motif que l’employeur n’a pas engagé la procédure de licenciement dans un délai restreint et que par conséquent, cette attitude de l’employeur était de nature à exclure la faute grave de la salariée qui avait profité de ses fonctions et usé de son influence auprès d’une personne âgée en situation de faiblesse pour s’attribuer, ainsi qu’à certains membres de sa famille, l’ensemble de son patrimoine.

Par arrêt du 9 mars 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi. Après avoir constaté que l’employeur avait pris connaissance exacte des faits le 17 octobre 2014, et que la salariée, dont le contrat de travail était suspendu depuis le 31 mai 2013, était absente de l’entreprise, l’écoulement du délai de quatre semaines pour engager la procédure de licenciement ne pouvait avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité.

 

 

 

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